雙因素激勵理論：個人自我實現更甚於物質需求！

雙因素激勵理論是美國行為科學家赫茲伯提出來的。他認為激勵人類努力的慾望可分為兩類，第一大類是為了維持生存所需，稱為維生（Hygiene）因素，如薪水、物質工作條件、公司政策、福利等等，當這些因素惡化到人們可以接受的水準之下，人們就會對工作不滿意；但當人們認為這些條件令人滿意時，只是消除了人們的不滿，並不會讓人們積極工作。

但成就感、責任心、挑戰性、受人賞識等能滿足個人自我實現，就需要激勵（Motivator）因素，它會帶來人們積極的工作態度、對人們產生更大的激勵。赫茲伯在1968年《哈佛商業評論》上發表的一篇〈如何激勵員工〉文章中提到傳統的激勵假設，如提高工資、改善人際關係、提供良好工作條件等，都不會對員工產生更大的激勵；這些傳統的激勵假設只能消除不滿意，防止產生問題，即使這些激勵因素達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。

赫茲伯的雙因素理論和馬斯洛（Maslow）的需要層次理論有相似之處，他提出的維生因素相當於馬斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等較基層的需要；激勵因素則相當於受人尊敬的需要、自我實現的需要等較高級的需要。雖然兩人的分析和解釋不同，但這兩種理論的缺點是沒有把「滿足個人需要」和「達成組織目標」聯結起來。

雖然如此，雙因素理論仍讓管理階層注意到工作內容的重要性，尤其是工作內容和從工作獲得滿足感之間的關係，赫茲伯認為，滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，並不能持久。

要激發員工積極主動地工作，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作內容的安排，根據每個人的專長和能力分派工作，時時對員工施以精神鼓勵，給予表揚和認可，並且讓員工有晉升和成長的機會，這種內在激勵才是真正驅使員工積極主動工作的最主要因素。

轉貼文章,原始出處: 經理人月刊2月號