[轉貼] 四道關卡　嚴選出千分之四的人才

本篇文章摘自：商業周刊第 969 期
作者：林宏達

車輪戰徵人法！ Google安排不同專長的評審，上台測試應徵者，證明能禁得起各式考驗，才能勝出。

六月十二日，第一個在台灣通過Google考驗的台灣軟體工程師，正式到Google上班。歷經兩個月，Google在台灣收到約一千份履歷表，最後錄取了平均年齡三十五歲的四個人，這千分之四的錄取率，和防毒軟體龍頭大廠趨勢科技約為百分之十錄取率相比，僅二十五分之一！

「Google是用奧林匹克的標準找人才！我們要學理基礎強，又能動手寫程式的高手。」Google台灣工程研究所所長簡立峰說，在軟體的世界裡，一個好的工程師，真的有可能創造出神奇的事，「我們當然要精挑細選。」

為了找到能改變世界的天才，Google用近似於法院的審查制找人，並將徵才部門從人事部門中獨立出來，直屬CEO管轄。考試時，沒有制式考題，評審有絕對的權力可以出任何題目，且每個工程師，都可能成為主考官。因此考題很難被猜中，也沒有人能掌控整個流程。

前兩關重思考問題的過程

以這次被錄取的台大碩士為例，先得通過第一關電話口試。徵才部門會排定一、兩個工程師，從國外打電話給他，做四十分鐘的電話測驗。他們的方法是，在電話中口述簡單的軟體問題，要他馬上寫出程式碼，用email寄回答案。如果成績非常好，就會直接進入面試。

考試最高分是四分，評審還要觀察過程，附上評語，「如果評審越推薦一個人，會寫得越詳細。」簡立峰分析，如果評審註明「這一題，十個人中只有他答對。」會更凸顯受試者的優點。

第二關則是面試，不只測反應，更著重觀察過程，甚至測驗體力和抗壓性。由三、四個工程師，輪流一對一與受試者進行「車輪戰」，每一個人測驗完後，會把考過的題目，和需要再觀察的項目，寫在紙條上傳給下一個人。不同的工程師，可以從自己的專長任意出題，題目卻不會重複，而且難度越來越接近受試者的實力。

經過不同專長的人測驗後，一個人的優、缺點，也很難完全隱藏。面試要花四個小時才能完成，更測驗受試者的耐力。 「我們給的題目，通常沒有標準答案，看的是他思考的過程。」簡立峰舉例，要寫出一段從七個數字中找出中位數（一群數字中，排序最中間的數字）的程式碼，看來簡單，一般程式設計師要讓電腦把這些數字比上四十九次，才能找到答案，但Google卻是要求只能比七次，「而且幾乎是要他馬上給出一個解法，再看他在十分鐘內，能不能思考、改進，找到最好的答案。」

簡立峰說，有些考官，甚至希望應徵者寫程式碼能做到「起手無回」，認為下筆又快又穩，才稱得上一流高手。

後兩關重個人整體特質

通過面試後，受試者的資料會被送到第三關─—「審查委員會」審查，委員包括五到十個由徵才委員會秘密指派的資深工程師，為了公平，每次審查組成分子都不同，也可能有海外工程師，透過連線加入審查會議。

他們除了看過去所有評審對這個受試者的評價，還要連評審一起審。他們先從資料庫把每個評審過去的給分紀錄調出來，如果甲評審通常給優秀的人很低的分數，委員會就不會把低分當成淘汰依據，每個評審過去每個評選的給分、評語都存在電腦裡，給分穩不穩定、分數會不會過低或過高，審查委員會都一目瞭然。

審查委員會也會反覆辯論，「從雞蛋裡挑骨頭」，先看每個評審，是不是都對這個人，指出同樣的弱點，如果有明顯的弱點，像過去沒有明顯成就、溝通能力不好，他就可能被刷掉，如果各方面能力都算平衡，委員會就會討論，這個人究竟有哪些明顯優點？能為公司創造哪些價值？再寫成報告，送到美國總公司的最高主管會議中。

Google的最高主管審查會議，包括創辦人佩吉和布林、CEO施密特，每個星期，全球都會有約二十個優勝者，被送到這個會議裡審查，每一個軟體工程師，都必須通過這最後一關，才能拿到聘書。 這等於是，通過前面三關的各國優秀人才，重新被放在全球天平上審查。最高主管審查會議審查面試過程中的所有報告，把這些人分成A、B、C三級，如果被排到最後一級，仍然有可能被刷掉，功虧一簣。

透過這個嚴格的審查制度，創辦人佩吉和布林，才能輕輕的在他們的履歷上打勾，確定他們就是Google要的一流工程師，而這個勾勾，也等於肯定他們是軟體界的世界級菁英。

測驗和工作越相關越有效

Google的測驗方法，是用具體的問題，互動式的方法，測驗未來員工的潛力，是非常精確的方法。重點不在測驗的形式，而是測驗內容和工作內容的關連度，關連度越高，通過測驗的員工適任的可能性越高。

公司聘用高階主管時，也經常用這種方法，觀察受試者的反應。像聘任經理，可能會給他資料，告訴他公司快被購併，他要主持接下來的討論會議，會怎麼做。這種用實際挑戰做題目的考試方法，從受試者的反應和推論過程，更能瞭解他的思考邏輯和適不適任。

但這個方法，對受測者的價值觀，如團隊合作精神夠不夠強，較少注意。可能會產生找到天才，卻反而因為不認同團隊，製造出更多問題。因此，最好加入標準化的職能面談，更能穩定測出員工進到公司後，能不能真正認同公司的方向。
（中央大學人力資源管理研究所教授林文政口述，林宏達整理）